Med ikrafttræden pr. 1. januar 2016 har Folketinget vedtaget en ny lov, der regulerer brugen af job-, konkurrence- og kundeklausuler, og som loven samlet kalder ”ansættelsesklausuler”

Loven er en nyskabelse derhen, at loven samler de regler, der er i lovgivningen omkring de pågældende klausuler, og således at de nuværende bestemmelser i henholdsvis funktionærlovens §§ 18 og 18 A samt i aftalelovens § 38 ophæves.

Loven finder anvendelse på ansættelsesklausuler, der indgås den 1. januar 2016 og fremover, og de hidtidige gældende regler er opretholdt for ”gamle” ansættelsesklausuler. Loven gælder for alle lønmodtagere.

En ”jobklausul” er en aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder, med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse samme lønmodtagers mulighed for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.

Med den nye lov er der ganske enkelt indført et forbud mod, at en arbejdsgiver indgår aftaler om jobklausuler.

Der er dog en undtagelse hertil, idet der i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser kan indgås sådanne aftaler, ligesom loven ikke ændrer de eksisterende regler, hvorefter vikarbureauer har mulighed for at kræve kompensation i den situation, hvor en virksomhed fastansætter en vikar.

Allerede indgåede jobklausuler, der inden den 1. januar 2016, er indgået i overensstemmelse med de hidtidige gældende regler, kan fortsat opretholdes, men kun frem til den 1. januar 2021, hvorefter de ikke længere er gyldige.

Reglerne om kunde- og konkurrenceklausuler ændres også ved den nye lov.  Disse kan fremover alene indgås for maksimalt 12 måneder, og såfremt en medarbejder har påtaget sig, både en kunde- og konkurrenceklausul, en såkaldt kombineret klausul, kan den kun indgås med op til 6 måneders varighed.

Klausulerne kan, for at være gyldige, kun indgås med en medarbejder, der har en ”helt særlig betroet” stilling, hvor det tidligere kun var et krav, at medarbejderen skulle indtage en ”særlig betroet” stilling.

Denne ændring i lovgivningen må formodes at medføre, at flere kunde- og konkurrenceklausuler erklæres for ugyldige ved domstolene.

Både for så vidt angår kunde- og konkurrenceklausuler er der skærpede krav til de oplysninger, som arbejdsgiver skal give i forbindelse med at de indgås, herunder er det et særskilt krav, at en medarbejder, der er pålagt en kundeklausul, i forbindelse med fratræden, skal have udlevet en liste over de kunder, som er omfattet af kundeklausulen.

Der er endvidere vedtaget nye regler for så vidt angår den kompensation, der skal udbetales for at have påtaget sig en konkurrence- eller kundeklausul. Er der f.eks. påtaget en kundeklausul med en varighed på op til 12 måneder, skal kompensationen udgøre mindst 60% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

For de første to måneder skal kompensationen udbetales som et éngangsbeløb i forbindelse med fratræden, og fra og med den tredje til den tolvte måned, vil lønmodtageren i øvrigt opretholde en kompensation på mindst 24% af lønnen pr. måned, selv om lønmodtageren modtager andet passende arbejde. Er der ikke fundet andet arbejde, skal der så længe lønmodtageren er bundet af klausulen betales mindst 60% af lønnen.

Loven indeholder således for arbejdsgiver en skærpelse i forhold til de hidtil gældende regler, og som en arbejdsgiver skal være meget opmærksom på ved indgåelse af ansættelsesaftaler. Arbejdsgiver må således anbefales kun lige netop at pålægge lønmodtageren den konkurrence- og/eller kundeklausul, der er nødvendig for at beskytte virksomheden.

Det må forventes, at den nye lov vil medføre en del retssager, blandt andet for en afklaring af, hvilke lønmodtagere en arbejdsgiver i det hele taget er berettiget til at pålægge en kunde/konkurrence-klausul.