Ved opstart og senere drift af en virksomhed, opstår der tit et behov for at ansætte yderligere arbejdskraft i virksomheden. Dette kan tit give anledning til dyrekøbte problemer, såfremt man ikke er påpasselig med fx ansættelsesproceduren, udformningen af ansættelseskontrakter m.v., samt evt. afskedigelse og/eller bortvisning af en medarbejder.
Ansættelseskontrakt/ansættelsesbevis
Mange af problemerne udspringer tit af forkert udfærdigede ansættelseskontrakter/ ansættelsesbeviser, hvor arbejdsgiveren fx har glemt at oplyse om (alle) de lovpligtige oplysninger, der inden en vis frist skal afgives i henhold til ansættelsesbevisloven, hvilket fx kan være oplysninger om arbejdsgivers og lønmodtagers adresser, stillingsbetegnelse, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, arbejdssted, opsigelsesvarsel, rettigheder vedr. ferie, lønforhold, arbejdstid m.v., og hvilket efter fast praksis kan koste godtgørelser til arbejdstageren på op til 20 uges løn. Det er endvidere vigtigt, at arbejdsgiveren sørger for, at andre mulige fremtidige problemområder også bliver nedfældet i ansættelseskontrakten, så man ikke senere er i tvivl om, hvordan man skal forholde sig, hvis et specifikt problem opstår, fx hvor medarbejderen langtidssygemeldes (120 dages reglen), regler af ordensmæssig karakter, bierhverv, regler for overarbejde, kunde- og konkurrenceklausuler, regler om tavshedspligt, lønregulering, personalegoder, misligholdelse, eller om andre ting, der gør sig specielt gældende for netop ens virksomhed.
Funktionærloven
Man bør også være opmærksom på, om ens medarbejdere har funktionærstatus eller ej, idet funktionærloven yder en vis beskyttelse af funktionærer. Funktionærloven indeholder blandt andet nogle ufravigelige beskyttelsesregler til gavn for funktionæren, man som arbejdsgiver i så fald bør være opmærksom på.
120 dages reglen
For at arbejdsgiveren kan gøre brug af 120-dages reglen, hvor man kan opsige en medarbejder med et forkortet varsel, såfremt denne har fået løn under sygdom i op til 120 dage på et år, så skal dette specifikt være aftalt i ansættelseskontrakten, ligesom afskedigelse skal ske i tæt tilknytning til sygdomsperioden. Hvis dette ikke er tilfældet, kan arbejdsgiveren ikke benytte sig af denne regel, og så gælder i stedet det sædvanlige opsigelsesvarsel for den pågældende medarbejder.
Kunde- og konkurrenceklausuler
Med henblik på at beskytte sin virksomhed, bør man som ovenfor nævnt også være opmærksom på, at det er muligt at indføje kunde- og konkurrenceklausuler i ansættelseskontrakten, således at man i en periode undgår, at en tidligere medarbejder (hverken direkte eller indirekte) opstarter konkurrerende virksomhed, eller evt. tager nogen af virksomhedens kunder med sig over i et nyt job hos en konkurrerende virksomhed. Man skal her være opmærksom på, at en række formkrav skal overholdes for at disse klausuler får gyldighed i ansættelsesforholdet, herunder skal det fx fremgå af ansættelseskontrakten, at medarbejderen ved sin fratrædelse får en kompensation, som skal udgøre 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Det er endvidere en god idé i disse klausuler at anføre en bod for hver gang en tidligere medarbejder overtræder klausulen, idet man så er ude over at skulle forsøge at bevise, at man har lidt et tab, samt størrelsen heraf. Det bør også fremgå af klausulerne, at disse kan håndhæves umiddelbart ved fogedretten, hvor man fx også har mulighed for at få nedlagt et fogedforbud i forbindelse med en sådan krænkelse fra en tidligere medarbejder. Den kompensation man skal betale til den tidligere ansatte for opretholdelse af klausulen, kan modregnes i løn for andet passende arbejde, som den tidligere medarbejder måtte få i beskyttelsesperioden. Disse klausuler kan af arbejdsgiveren i øvrigt om nødvendigt opsiges med 1 måneds varsel. Dog skal man her være opmærksom på, at der gælder en minimumskompensation på 3 måneder for kundeklausulen.
Ordensforskrifter m.v.
Regler af ordensmæssig karakter kan fx være medarbejderens brug af internettet, alkoholpolitik, rygepolitik m.v., hvor det for en arbejdsgiver er vigtigt, at disse forhold overholdes af medarbejderen, og at det i modsat fald kan være en misligholdelse af ansættelsesforholdet fra medarbejderens
Erhvervshemmeligheder/tavshedspligt
Det kan også være relevant at indskærpe medarbejderens tavshedspligt, både under ansættelsesforholdets beståen og efterfølgende. Markedsføringslovens § 19 yder en vis beskyttelse mod en medarbejders/ tidligere medarbejders misbrug af erhvervshemmeligheder, men man bør her som arbejdsgiver være opmærksom på, at mange oplysninger i en virksomhed ikke har status af erhvervshemmeligheder, idet definitionen herfor er ganske snæver. Fx har kundelister, prislister fra leverandører m.v. meget sjældent status af at være erhvervshemmeligheder. Man skal som arbejdsgiver derfor overveje, om ikke det her ville være formålstjenligt at indskærpe tavshedspligten, således at den også kommer til at omfatte disse forhold.
Afskedigelse m.v.
Såfremt det måtte blive nødvendigt at afskedige en medarbejder, er det meget vigtigt, at reglerne herfor bliver overholdt, fx at afskedigelsen er sagligt begrundet og at pågældende opsiges med det korrekte opsigelsesvarsel. I forbindelse med en afskedigelse skal der ofte også tages stilling til, om den pågældende skal fritstilles, suspenderes eller bortvises. Ved en suspension skal medarbejderen stå til rådighed for arbejdspladsen i opsigelsesperioden, mens medarbejderen ved en fritstilling kan starte et nyt arbejde op med det samme. Bortvisningen kan finde anvendelse, hvor medarbejderen fx groft har misligholdt sit ansættelsesforhold, og indebærer blandt andet, at medarbejderen straks skal forlade arbejdspladsen, samt at denne ikke har krav på løn fra denne dato.
Andre regler
Herudover bør man som arbejdsgiver være opmærksom på at der også er andre love på det ansættelsesretlige område, som kan få betydning for ansættelsesforholdet, og her skal kort nævnes eksempler som ligebehandlingsloven, ligelønsloven, ferieloven m.v, som kan få betydning ved graviditet, afholdelse af barsel, afskedigelse af en ansat, aldersgrænse for afgangsalder, ferieafholdelse i forbindelse med afskedigelse/opsigelse m.v.
