Højesteret har den 17. februar 2011 afsagt en dom, som på ny viser, at en arbejdsgiver skal være særdeles påpasselig med at overholde samtlige forhold, der er påkrævet i forbindelse med bortvisning af en medarbejder.

I den netop afsagte dom var situationen nærmere, at arbejdsgiveren havde ansat en medarbejder som lagerforvalter den 1. juli 2006. Lagerforvalterens datter begyndte i august 2006 i børnehaveklasse, men fik kort tid herefter konstateret nogle psykiske problemer, der vanskeliggjorde skolestarten. På grund af datterens sygdom var lagerforvalteren i løbet af efteråret 2006 fraværende nogle timer eller hele dage, og i sidste halvdel af december 2006 og januar 2007 var han helt væk fra arbejdet.

Lagerforvalterens chef accepterede dette fravær, og kommunen dækkede lagerforvalterens løn under fraværet. Lagerforvalterens leder accepterede også en forlængelse af fraværet, da kommunen den 11. januar 2007 forlængede den periode, hvor kommunen ville yde støtte til udgangen af februar 2007.

Lagerforvalteren fik tilsagn fra kommunen om yderligere hjælp til dækning af tabt arbejdsfortjeneste indtil udgangen af april 2007. Under et besøg på virksomheden orienterede lagerforvalteren virksomhedens regnskabschef om, at han tidligst ville kunne genoptage arbejdet den 1. maj 2007.

Den 27. februar 2007 blev lagerforvalteren opsagt med 3 måneders varsel. Af opsigelses-brevet fremgik, at lagerforvalteren skulle møde på arbejde i opsigelsesperioden med første arbejdsdag den 1. marts 2007. 

I en e-mail af 28. februar 2007 svarede lagerforvalteren bl.a., at han stadig ikke forventede at komme i arbejde i marts og april. Den 1. marts 2007 mødte lagerforvalteren derfor ikke op på arbejde, og arbejdsgiveren bortviste ham i en mail af samme dato.

Forud for prøvelsen i Højesteret havde Vestre Landsret afsagt en dom, hvor arbejdsgiveren fik medhold i, at bortvisningen af lagerforvalteren var berettiget.

Højesteret ændrede imidlertid Vestre Landsret afgørelse og slog fast, at bortvisning var uberettiget.

I sin afgørelse udtaler Højesteret bl.a., at situationen den 1. marts 2007 ikke havde den akutte karakter der efter lov om lønmodtagers ret til fravær af særlig familiemæssige årsager som er en betingelse for, at lønmodtageren har ret til fravær fra arbejdet. På baggrund heraf fandt Højesteret, at bortvisningen af lagerforvalteren som følge af at han ikke mødte på arbejde den 1. marts 2007 som udgangspunkt var berettiget.

Højesteret fandt imidlertid, at lagerforvalteren i forbindelse med sin opsigelse ikke var gjort bekendt med at manglende fremmøde den 1. marts 2007 kunne medføre bortvisning.

Højesteret fandt derfor i denne sag, at der forelå særlige omstændigheder, som bevirkede, at bortvisningen alligevel var uberettiget.

Højesteret lagde vægt på,

  • at lagerforvalteren forud for opsigelsen havde haft et betydeligt fravær, som var accepteret af arbejdsgiveren,
  • at baggrunden for fraværet var datterens sygdom,
  • at kommunen havde forlænget den periode, hvor der blev ydet dækning af tabt arbejdsfortjeneste,
  • at lagerforvalteren i en mail af 28. februar 2007 havde tilkendegivet, at han stadig ikke forventede at komme på arbejde i marts og april,
  • at arbejdsgiveren burde have gjort det klart for lagerforvalteren, at manglende fremmøde den 1. marts 2007 kunne føre til bortvisning.

Af disse grunde fandt Højesteret, at bortvisningen af lagerforvalteren den 1. marts 2007, der var begrundet i hans manglende fremmøde på arbejde denne dato var uberettiget.

Højesterets afgørelse viser, at en arbejdsgiver altid skal være umådelig påpasselig med at sikre sig, at alle forhold er på plads, når en medarbejder skal bortvises udtaler advokat Peder Agger. Baggrunden herfor er, at der er tale om et usædvanligt stærkt indgreb i en medarbejders ansættelsesmæssige forhold, og retspraksis er derfor særdeles påpasselig med at påse, at samtlige vilkår der skal til for at bortvise en medarbejder er overholdt.