Det var i orden, da en lokal virksomhed afskedigede en medarbejder under barsel. Det har Ligebehandlingsnævnet netop slået fast.
Virksomheden mistede en væsentlig kunde og fandt det nødvendigt at reducere omkostningerne ved personalereduktion.
Ledelsen vurderede, hvem de bedst kunne undvære ved at sammenholde kompetencer og arbejdsopgaver. Valget faldt på den medarbejder, som var på barsel.
Det giver som regel problemer at fyre en gravid eller en medarbejder på barsel. Det skyldes den omstændighed, at gravide og barslende er såkaldt særligt beskyttede medarbejdere. Det betyder, at virksomheden skal bevise, at afskedigelsen ikke skyldes den omstændighed, at vedkommende medarbejder er gravid eller på barsel.
I den konkrete sag blev virksomheden da også straks mødt med et krav om godtgørelse i størrelsesordenen 9 måneders løn ud over lønnen i den ordinære opsigelsesperiode.
Da virksomheden mente at kunne dokumentere nødvendigheden af fyringen og tillige sagligt kunne begrunde, hvorfor det netop blev den medarbejder, der blev afskediget, valgte virksomheden at stå fast. Fagforeningen måtte derfor indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet, der på baggrund af parternes omfangsrige skriftlige indlæg kom frem til, at det ikke var i strid med Ligebehandlingsloven, at medarbejderen var blevet fyret.
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at virksomheden mistede en stor kunde, hvorfor der var behov for personalereduktion. Nævnet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens vurdering af, at de øvrige medarbejdere havde andre relevante kompetencer end klageren til at varetage de tilbageværende opgaver.
Det kan betale sig at drøfte en påtænkt afskedigelse igennem på forhånd med en specialist. Godtgørelseskravene er betydelige, og der er mange konkrete forhold, der spiller ind og kan have afgørende betydning.
|
|
