Når en arbejdsgiver skal søge nyt personale, er der som udgangspunkt frit valg, med hensyn til hvordan den kommende arbejdskraft skal kontaktes. Det kan f.eks. være igennem arbejdsformidling, opslag, headhunting etc. Der er dog igennem hele ansættelsesforløbet en række regelsæt, man som arbejdsgiver skal overholde.

Avertering/Annoncering:

Ved annonceringen skal blandt andet ligebehandlingsloven overholdes. Således følger af Ligebehandlingslovens § 6 stk. 1; det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse m.v. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn. Ligebehandlingsloven er både rettet mod arbejdsgiveren og det trykkende medie, og overtrædelse er sanktioneret med bødestraf. Det er kun den usaglige forskelsbehandling der er i strid med ligebehandlingsloven. Således kan den pågældende minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige ligebehandlingsloven, hvis det er af afgørende betydning, at lønmodtageren er af et bestemt køn. Dispensation er kun givet i få tilfælde, men blandt andet har krisecentre for voldsramte kvinder fået dispensation til kun at ansætte kvinder.

Ud over ligebehandlingsloven skal Lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet ligeledes overholdes i forbindelse med annonceringen. Således må det ikke angives at der søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering etc. Undtagelse fra dette udgangspunkt kan gøres hvis virksomheden har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller trosretning.

Hvis stillingen der opslås, skal besættes af en funktionær, gælder der ligeledes i funktionærloven en række bestemmelser, der skal overholdes ved annonceringen jf. funktionærlovens § 19 stk. 1-4. Således gælder der f.eks. et forbud mod at angive at der søges militærfri arbejdskraft, ligesom det er forbudt ved annonceringen at angive, at ansættelsen er betinget af et kapitalindskud. 

Ansættelsessamtalen:

Ved ansættelsessamtalen er der ligeledes en række regelsæt der skal overholdes.

Således gælder blandt andet helbredsoplysningsloven. Herefter kan arbejdsgiveren kun rette forespørgsel om tidligere eller akutte sygdomme, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed. Der gælder et forbud mod generelle undersøgelser, der ikke siger noget om, hvorvidt pågældende lønmodtager er særlig udsat for, at udvikle specifikke sygdomme. Omvendt har lønmodtageren også en forpligtelse til – af egen drift – at oplyse om sygdomme, der vil have væsentlig betydning for dennes arbejdsdygtighed. Undlades dette vil efterfølgende sygdom, med baggrund i den svigagtige fortielse, ikke være at betragte som lovligt forfald.

Derudover gælder også ligebehandlingsloven ved ansættelsessamtalen. Dette bevirker blandt andet, at graviditet ikke må indgå i vurderingen af hvem der skal ansættes. Spørgsmålet er således unødvendigt til en eventuel samtale, og lønmodtageren er ikke – i modsætning til tidligere – forpligtet til at svare på spørgsmål om graviditet, hvis disse uanset skulle komme på bane.

Forskelsbehandlingsloven og foreningsfrihedsloven finder ligeledes anvendelse ved ansættelsessamtalen. Herefter må der ikke – hverken direkte eller indirekte – ske forskelsbehandling, ligesom man som lønmodtager er beskyttet af henholdsvis den positive og negative foreningsfrihed.

Med hensyn til selve ansættelsesaftalen henvises til området ansættelsesaftaler.