Udbredelsen af medarbejderobligationsordninger, hvor obligationsudstedelsen finansieres ved en lønnedgang hos medarbejderen, er i de seneste år steget markant. Populariteten skyldes, at obligationsordningerne har givet medarbejderne mulighed for at konvertere den almindelige lønbeskatning på tidligere op til 63 % med en effektiv afgiftsbetaling på maksimalt ca. 31 %.

Med skattereformen er denne fordelagtige beskatning blevet ophævet, og det er derfor ikke længere attraktivt som arbejdsgiver at tilbyde sine medarbejdere en obligationsordning. Der findes dog alternativer til de hidtil så populære ordninger.

Det regelsæt, der tidligere gjorde det muligt for arbejdsgivere at udstede medarbejderobligationer til deres medarbejdere, giver fortsat arbejdsgivere mulighed for at tildele aktier til deres medarbejdere på særligt skattebegunstigede vilkår. De objektive regler for tildeling af medarbejderaktier er de samme, som gjorde sig gældende for medarbejderobligationerne, herunder blandt andet at ordningen skal tilbydes alle virksomhedens medarbejdere, og at aktierne skal båndlægges i en periode på 5 eller 7 år.

På samme måde som med obligationsordningerne kan omkostningen til aktieordningerne finansieres ved en lønnedgang hos medarbejderne, og ordningen kan dermed gøres omkostningsneutral for arbejdsgiveren. Medarbejderne opnår ved ordningerne en beskatning, der normalt er væsentligt lavere end den almindelige lønbeskatning.

Der findes to typer generelle aktieordninger:

  • Favørkursaktier: hvor medarbejderne køber aktier til en favørpris, men hvor favørelementet kan finansieres ved en lønnedgang. Favørelementet beskattes som aktieindkomst. Værdien af favørelementet må ikke overstige 10 % af medarbejderens årsløn, hvilket også var gældende for medarbejderobligationerne.
  • Gratisaktier: hvor medarbejderne modtager aktier vederlagsfrit, men hvor værdien af aktierne kan finansieres ved en lønnedgang. Værdien af gratisaktierne på tildelingstidspunktet er helt skattefri. Værdien af aktierne må ikke overstige 22.800 (2010) årligt.

Disse ordninger kan derfor overvejes som alternativer til udstedelse af medarbejderobligationer.